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성공 스토리

“나는 오늘도 도전을 갈망한다”

美 IT벤처 신화 이수동 STG그룹 회장

  • 최호열 기자 │honeypapa@donga.com

“나는 오늘도 도전을 갈망한다”

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“나는 오늘도 도전을 갈망한다”

고려대학교는 5월 2일 이수동 회장에게 명예 경영학박사 학위를 수여했다.

1991년 MCI에 사표를 내고 STG에 전념했다. 하지만 경영은 쉽지 않았다. 1년 동안 수주를 하나도 못했다. 금전적 위기가 닥쳐왔다.

“흔히 미국은 이민자가 사업하기 어렵다고 말합니다. 소수민족이고 언어장벽도 있기 때문이죠. 저 역시 처음엔 그것 때문에 고전했어요. 그러다 소수민족 출신이란 약점을 오히려 강점으로 만들 순 없을까, 소수민족이어서 받을 수 있는 혜택은 없을까 찾아봤어요. 8a라는 프로그램이 있더군요. 미국 연방정부에서 비즈니스의 일정 부분을 소수그룹에 할당하는 제도였어요. 정부 사업은 안정적이고, 대금 결제도 정확하잖아요. 이거다 싶었죠.”

정부 조달시장을 집중 공략했다. 그 결과 1994년 150만 달러 규모의 미 국무부 컴퓨터 지원 계약을 맺을 수 있었다. 이를 시작으로 STG그룹은 워싱턴 비즈니스저널이 선정한 ‘전 세계 25대 IT기업’, 미국 국무부에서 선정한 ‘최고 IT기업’ 등에 이름을 올릴 정도로 급성장했다. 그 역시 미국 소수민족연합협의회(NECO)가 국가발전에 기여한 이민자에게 주는 ‘2003년 엘리스 아일랜드상’을 수상하기도 했다. 1998년에는 미 중소기업청이 선정한 ‘올해의 인물’로, 2001년에는 전미아시안상공회의소가 선정한 ‘우수기업인’으로 뽑혔다.

박근혜 정부 출범 당시 미래창조과학부 장관으로 내정됐다 낙마한 김종훈 씨도 이수동 회장처럼 성공한 재미사업가다. 그의 낙마로 인해 앞으로 능력 있는 해외동포들이 한국에 기여할 기회가 사라지는 것 아니냐는 우려의 목소리가 높았다.

“안타까운 일이죠. 발상은 좋았는데, 당시 한국 정부와 김종훈 씨 본인이 좀 성급하지 않았나 싶어요. 장관으로 바로 가지 않고 연구소 같은 데 책임자로 일하면서 한국 문화와 정치 풍토를 이해하는, 일종의 수습기간을 가진 후 정책 책임자로 갔으면 한국 사회의 거부감도 사라지고, 그도 자신의 경험과 능력을 충분히 발휘할 수 있었을 겁니다. 이제부터라도 재외동포 인재들이 한국 사회에 잘 정착할 수 있도록 시스템을 만들었으면 합니다.”



성공의 선순환 고리

▼ 스스로 꼽는 성공비결이라면.

“저는 직원들을 ‘식구’라고 부릅니다. 식구는 ‘함께 음식을 먹는 입’이란 뜻이잖아요. 가족과 같은 개념이죠. 회사를 가정처럼 여기기를 바라는 마음으로 그렇게 부릅니다. 우리 회사는 매년 예산을 책정할 때 보너스 예산과 음식 예산은 항상 비워둡니다. 영업을 잘해서 회사에 이익을 가져다준 직원에게는 곧바로 보너스를 지급합니다. 일을 많이 하면 보너스를 많이 가져가는 것은 당연한 거죠. 또한 회사 냉장고에 먹을 것이 떨어지지 않도록 합니다. 생일 파티, 바비큐 파티 등 한 달에 10차례 이상의 파티가 열립니다.

두 번째로, 매일 아침 출근하는 직원들에게 밝게 웃으며 ‘Everyday is new day’라고 말합니다. ‘매일이 새로운 하루’라는 뜻인데, 사업을 하다보면 입찰에서 성공할 때도 있고 실패할 때도 있습니다. 결과가 좋든 나쁘든 다음 날은 항상 새로운 마음으로 시작하자는 의미입니다. 입찰에 떨어졌다고, 회사 실적이 안 좋다고 제가 인상을 쓰거나 심각한 표정을 지으면 직원들도 사기가 떨어집니다. 반면, 사장이 즐거우면 직원들도 마음이 즐거워져 에너지가 생기고, 역동성 있는 회사가 됩니다.”

▼ 사원 복지는 어떤가요.

“IT 기업은 직원이 가장 큰 재산입니다. 그만큼 유능한 인재를 서로 빼가려고 경쟁이 치열하죠. 어느 날, 직원들이 퇴근하는 걸 보며 ‘이 사람들이 다 내일 출근을 안 하면 회사가 망하겠지, 어떻게 하면 내일 행복한 얼굴로 출근하게 할 수 있을까’ 하는 생각이 들더군요. 직원들이 즐겁게 일할 환경을 조성해주면, 직원들은 자연히 고객들에게 최고의 서비스를 제공하게 됩니다. 그러면 고객 만족도가 높아져 재계약을 하게 돼 회사 수익이 커집니다. 이게 ‘성공의 순환 고리(circle of success)’입니다. 직원 복지뿐 아니라 직원 자녀들에게 인턴십 기회를 제공해 가족이 함께 근무하며 친밀도를 높이는 등 애사심을 키우려고 합니다. 이외에도 단합대회도 자주 하고, 직원들이 주인의식을 갖도록 다양한 프로그램을 운영하고 있습니다.”

▼ 직원들 반응은 어떤가요.

“미국엔 노조가 별로 없어요. 일부 블루칼라층에만 결성돼 있죠. 우리 회사에서도 케이블을 설치하는 기능직원 20명을 채용했는데, 노조를 결성해 갈등을 일으켰어요. 결국 그 업무를 하도급 업체로 넘겼습니다. 노동운동단체들이 뭐라 할 지 모르겠지만, 외국에서 볼 때 한국의 노조는 정말 특이합니다. 저는 노조 활동을 하는 분들에게 ‘직접 창업을 해보고 나서 사장을 비난하라’고 말하고 싶어요. 자기 가게만 운영해도 24시간 가게 걱정을 하게 됩니다. 각종 리스크를 어떻게 해결할까 고민해요. 기업가가 얼마나 노력해서 기업을 일궜는지 평가해줘야 합니다. 사장의 그런 마음을 알면 노사 협상이 훨씬 유연해질 겁니다. 물론 기업가도 회사가 자기 것이란 생각을 버려야 합니다. 직원들이 열심히 일해서 수익이 생긴 거니까 이윤도 직원들과 나눠야 한다는 생각을 가져야 합니다. 회사가 살아야 주인도 살고 직원도 산다는 걸 잊어선 안 됩니다.”

▼ 직원들이 주인의식을 가져야 한다는 이야기군요.

“주인과 종업원의 차이는 100가지 이상 됩니다. 예를 들어 복도에 휴지가 떨어져 있으면 종업원은 그냥 지나치지만 주인은 직접 줍습니다. 종업원은 물을 마실 때마다 일회용 종이컵을 새로 꺼내 쓰지만 주인은 씻어서 재활용합니다. 비품을 아끼는 것뿐 아니라 주인은 24시간 회사를 걱정하고 고민하고 회사가 잘될 수 있는 방법을 찾아요. 직원도 그런 주인의식을 갖고 일해야 인정받고 빨리 승진할 수 있어요. 그런 직원이 많은 회사가 발전할 수 있고요.”

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