전직훈련제도에도 관심을 갖고 적극적으로 도입하여 경쟁력 있는 근로자를 만들지 않으면 안 된다. 그야말로 근로자들에게 생선 한 마리를 주는 미봉책이 아니라 ‘고기 잡는 법’을 가르쳐주어 스스로 평생의 식사를 해결할 수 있도록 유도할 필요가 있다. ‘평생직장’시대가 아닌 ‘평생직업’시대에는 근로자들이 어디에 가든 일자리를 구할 수 있도록 ‘고용가능성(employability)’을 높여주어야 한다.

기업 역시 인적자원 개발과 투자에 최선을 다해야 한다. 인재를 확보하고 육성하는 능력이 경쟁력의 첩경이기 때문이다. 따라서 인적자원 개발에 투입되는 요소를 비용으로 생각하지 않고 투자로 인식하는 적극적 자세를 가지는 것이 바람직하다.

‘실업극복’을 최우선과제로

근로자들의 능력개발에 아낌없는 투자를 하면서 경기가 어려울 때는 명퇴나 해고를 마지막 수단으로 간주하고 끝까지 고뇌하는 모습을 보여주어야 한다. 유한킴벌리는 IMF 때 감원을 해야 하는 상황에서 4조 2교대제를 도입하여 근로자들의 능력개발에 심혈을 기울였다. 그 결과 근로자들의 능력과 의욕이 획기적으로 향상되어 매출액이 늘어 오히려 고용이 확대됐다.

정부의 역량은 일자리 창출에 모아져야 한다. 앞으로 정부는 실업과의 전쟁을 국정의 최우선과제로 삼고 대처해 나가야 한다. 고용창출은 어떻게 가능한가. 기업하기 좋은 나라를 만들 때 현실화될 수 있다. 기업하기 힘들면 좋은 곳을 찾아나서는 것이 세계화 시대 기업의 생존전략이다. 우리의 기업들이 중국으로 공장을 옮기고 있는 안타까운 현실을 직시하고 고용창출에 지혜를 모아야 한다.



다시 부는 명퇴 바람. 직장인에게 다가오는 위기가 아닐 수 없다. 그러나 위기는 위험과 동시에 기회를 내포하고 있다. 근로자와 노사정이 함께 위기의식을 느끼고 밀려오는 고용불안의 파고를 뛰어넘을 수 있도록 지혜를 모아야 한다.

신동아 2003년 11월호