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이달의 경제보고서 | LG경제연구원

정년까지 롱~런하는 비범한 중년의 평범한 특징

  • 박지원 | LG경제연구원 책임연구원 jwpark@lgeri.com

정년까지 롱~런하는 비범한 중년의 평범한 특징

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정년까지 롱~런하는 비범한 중년의 평범한 특징

현재 40대 직장인에게는 정년 연장 시대에 바람직한 직장인의 모습을 보여주는 역할 모델(role model)마저 없는 상황이다.

# 호기심의 끈

네 번째 특징은 나만큼 아는 사람이 없다는 자만에서 벗어나 세상의 변화와 새로움에 대해 끊임없이 지적 호기심을 가졌다는 것이다. ‘마흔 혁명’의 저자 다케무라 겐이치는 “나이를 먹었지만 현역으로 일하는 사람들은 젊었을 때의 호기심을 그대로 가졌다”고 말한다.

앞서 언급한 그레이스 머레이 호퍼는 ‘지금껏 항상 그렇게 해왔어’라는 태도로 일하는 것의 문제점을 지적하기도 했다. 일에 대한 경륜이 쌓이고 익숙해지면 새로운 시도나 아이디어에 대해 ‘다 해봤어’‘몰라서 하는 소리야’라는 말로 자신이 가진 지식 범주의 틀 안에서만 사고하고 행동하려는 잘못된 생각을 꼬집은 것이다.

변화하는 세상에서는 변화를 온전히 받아들이고 기존의 틀을 깨는 생각과 행동을 해야만 롱런할 수 있다. 인터뷰에 응한 한 부장은 “회사 생활 20년이면 사실 해당 분야의 최고 전문가라고 할 수 있지만, 자신이 아는 지식이 최고인 양 안주하며 머무르려 하지 말고 지속적으로 세상의 변화를 살펴보고 지적 호기심을 갖는 것이 필요하다”고 말했다. 그는 “회사를 그만두면 공부하고 싶은 분야가 있다. ‘상대성이론’등을 읽어보면 유독 재미있는 분야가 있더라”며 60이라는 나이를 무색게 하는 지적 호기심을 보이기도 했다.

# 자기 성찰과 감사하는 마음



롱런한 인재의 다섯 번째 특징은 자신을 되돌아볼 줄 알고 감사하는 마음을 가졌다는 점을 꼽을 수 있다. 우선 이들은 성찰 덕분에 자신에 대한 이해도가 높았다. 즉 자신의 한계나 약점을 알고 이를 수용했으며, 자신이 지니지 못한 다른 사람의 강점을 인정하고 또한 자신의 강점을 최대한 활용했다.

이들에게서 퇴직할 시점에 임원이 되지 못한 것, 아주 많은 연봉을 받지 못한 것에 대한 아쉬움이나 스트레스는 찾아보기 힘들었다. 오히려 자신에게 맞지 않는 옷을 입고 스트레스를 받는 것보다 자신이 잘할 수 있고 좋아하는 일을 오랫동안 하면서 역량을 발휘할 수 있었다는 데 감사했다. 그리고 주위 사람들과 환경에 감사하는 마음, 배려하는 마음이 컸다는 점도 볼 수 있었다.

예를 들어 나와 내 주위 사람들이 건강한 것에 감사했고, 나보다 나이 어린 팀장이더라도 그를 도와 팀의 성공에 일조하는 즐거움을 알고 있었으며, 후배 팀원들을 배려하고 포용하는 마음도 넓다는 특징이 있었다. 남을 탓하는 부정적 심리는 불안을 회피하는 임시방편일 뿐이라고 했다. 이런 점에서 감사와 자아 성찰의 마음가짐을 깊이 새기는 삶의 자세는 스스로에게 자아존중감을 북돋워주고 임원이란 자리가 아니어도 일 속에서 성취감과 행복감을 맛볼 수 있도록 도와준다.

생산성 vs 침체성

발달심리학자 에릭 에릭슨은 중년을 ‘생산성 vs 침체성의 시기’라고 표현했다. 중년은 자신 이외의 타인의 발전이나 더 나은 사회를 위해 자신의 역량을 발휘해 생산성을 창출하는 중요한 시기라고 한다. 성숙한 사람은 이 시기에 자신이 다른 사람에게 필요한 존재라는 것을 쉽게 인식할 수 있게 된다고 한다. 하지만 미성숙한 경우에는 관심이 자신에게만 국한되고 결국 침체에 빠지게 된다고 한다.

조직 운영 방식은 과거와는 다르게 바뀔 수밖에 없다. 조직 내 중년층이 두터워지면서 개인 전문가로서의 역량을 발휘해야만 정년까지 살아남을 수 있는 형태가 될 것이다. 조직에서 나를 대접해주지 않는다고, 포지션 획득의 경쟁에서 밀렸다고, 나보다 나이 어린 사람이 상사가 됐다고 불만과 불평에 가득 찬 상태로 회사 생활을 한다면 과연 에릭슨이 말한 ‘생산성’의 창출이 가능할까. 침체에 빠지느냐, 생산성을 올리느냐는 결국 개인의 몫이라고 할 수 있다.

회사도 이들을 이해하고 도와줘야 한다. 무엇보다 구성원들이 일에 초점을 맞추고 성취감을 갖고 즐겁게 일할 수 있도록 지원할 필요가 있다. 우선 구성원들이 자신의 생애를 살펴보고 차근차근 꿈과 목표를 계획하고 이룰 수 있도록 도와야 한다. 비단 중년 인력뿐 아니라 젊은 인재들에게도 자신의 꿈이 무엇이고, 회사에 어떤 가치를 부여하고 싶은지 등을 생각하며 장기적으로 인생을 설계할 수 있는 기회를 제공할 필요가 있다.

또한 회사는 중년 인력에 대한 동기부여 방안을 마련하고 긍정적 커뮤니케이션을 더 많이 할 수 있어야 한다. 포지션을 획득하지 못한 사람은 패자라는 인식에서 벗어날 수 있게끔 변화관리를 해야 한다. 그리고 단순한 샐러리맨이 아닌 전문가로서의 기능을 수행할 수 있는 환경과 문화를 만들어야 한다.

신동아 2015년 2월호

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