통상임금 범위를 폭넓게 인정하는 대법원 판결이 이어지면서 노사갈등이 새로운 양상을 띨 전망이다.
이 판결을 전후로 통상임금과 관련된 소송이 급증하고 있다. 이에 대해 재계에선 “통상임금과 관련된 소송으로 지출해야 할 비용이 최소 36조 원에 달해 기업이 부실화할 우려가 있다”며 반발하고 있다. 반면 노동계에서는 “그동안 임금체계를 왜곡해왔던 관행이 정상화했다”며 환영하고 있다.
특히 재계는 현재와 같은 임금체계를 설계할 당시만 해도 ‘1개월을 초과해 연단위로 지급되는 상여금은 통상임금에 포함되지 않는다’는 법적 인식과 관행이 있었고, 교섭의 상대방인 노동계 또한 동일한 인식을 바탕으로 노사교섭을 진행해왔다며 “통상임금에서 배제되어왔던 상여금을 갑자기 소급해 통상임금에 반영하라는 취지의 판결은 받아들일 수 없다”는 입장이다.
위 판결 이전에도 대법원은 “1월을 초과해 매년 1회 일정 시기에 전 직원에게 지급하는 체력단련비 및 월동보조비라도 통상임금에 포함된다”(대법1996.2.9 94다19501), “연 1, 2회 지급되는 효도제례비, 연말소통장려금 또한 통상임금에 해당한다”(대법 2007. 6. 15 2006다13070)고 판결한 바 있다. 2011년 환경미화원들이 제기한 통상임금 청구소송에서도 “1개월의 기간을 초과해 정기적·일률적·고정적으로 지급되던 기말, 정근, 체력단련비가 통상임금에 포함된다”(대법원 2011. 6. 24 선고 2011다23064)고 판결하는 등 통상임금의 산정 범위를 점차 확대하는 해석을 내려왔다.
20년간 통상임금 배제 행정지도
대법원의 이와 같은 판례 경향을 고려하면 이번 판결이 새삼스러운 것은 아니다. 그럼에도 재계가 지난해 3월 대법원 판결에 촉각을 곤두세우는 것은 법리적 판단은 차치하고 여타 복리후생적 수당과 달리 상여금이 근로자에게 지급되는 연간 인건비 총액 중 상당한 비중을 차지하기 때문이다. 교대제 또는 장시간 근로가 관행적으로 이뤄지는 사업장의 경우 통상임금에 기초해 산정되는 시간외근로수당이 임금 총액의 20~40%에 달한다.
기업은 최저임금과 기업의 지불능력, 상품 원가, 동종업계 임금 수준, 최저생계비 등을 고려해 임금 수준을 결정한다. 과거 대다수 호봉제 사업장에서 급여 책정 때 기본급을 먼저 정한 후 기타 직책수당, 직무수당, 식대, 교통비, 자격수당, 위험수당 등의 각종 수당을 그때 그때 형편에 따라 신설하고 확대해왔다. 또한 이윤창출 정도에 따라 상여금 및 기타 복리후생수당을 지급하고, 노사 단체교섭을 통해 그 지급률을 점차 올리는 방식으로 임금 수준을 높여왔다.
특히 매월 고정적으로 확정돼 지급하는 기본급과 달리 상여금은 그 시행 초기에는 명절 등 특수한 시기에 당시 기업의 성과에 따라 임시적으로 책정돼 지급된 측면이 있다. 더욱이 1988년 고용노동부는 통상임금 산정지침을 통해 통상임금의 정의를 ‘소정 근로시간에 대해 근로자에게 지급하기로 정하여진 기본급 임금과 정기적·일률적으로 1임금 산정기간에 지급키로 한 고정급 임금’, 즉 ‘1월 기간 내의 근로 대가로 지급되는 임금’으로 규정하고 상여금을 통상임금 범위에서 배제했다. 이 지침을 근거로 20여 년간 기업에 행정지도를 하면서 상여금 등은 당연히 통상임금에 포함되지 않는다는 법적 인식 및 관행이 확대돼온 것이다.
다수 기업 경영난 봉착 우려
물론 초기의 상여금이 특별한 시기 또는 이윤을 배분하는 과정에서 임시적으로 책정되어 지급되어온 측면은 있다. 그러나 경제 성장과 더불어 상여금이 고정적 임금으로 정착했음에도 기업들은 이를 매월 기본급에 반영해 임금 수준을 상승시키지 않았다. 장시간 노동이 관행화한 상황에서 상여금을 매월 임금에 포함시켜 지급할 경우 시간외근로수당이 점증할 것을 우려했기 때문이다. 노동계에서 “1개월을 초과해 연단위로 지급되는 정기상여금 등은 통상임금에 해당하며, 현행 임금체계에서의 상여금이란 시간외근로수당을 통제하기 위한 수단으로 매월 임금을 연단위로 분할해 지급해온 것”이라며 이번 판결을 왜곡된 임금 구조에 쐐기를 박는 판결로 받아들이는 것도 이와 같은 이유에서 일면 타당하다.
