얼마 전 중년의 우울증 환자가 증가한다는 뉴스 보도에서 보듯, 언제부턴가 중년의 삶은 힘들고 퍽퍽한 것으로 회자된다. 청춘을 바친 직장에서 언제 나가야 할지 모르는 불안감에 휩싸여 있고, 점점 버거워지는 가계 지출, 은퇴 후의 삶, 자녀의 출가와 부모의 죽음 등에 이르기까지 인생에서 큰 변화나 갈등을 겪는 시기이기 때문이다.
그런 이유로 심리학자인 엘리엇 자크는 인간 발달 단계에서 큰 변화를 겪는 이 시기를 ‘중년의 위기(Middle Life Crisis)’라고 표현하기도 했다. 영국 워릭대 앤드루 오스왈드 교수와 미국 다트머스대 데이비드 블랜치플라워 교수의 연구 결과도 비슷한 내용을 보여준다. 이들의 연구에 따르면 삶에 대한 만족과 행복지수는 40대에 들어서면서 하강 곡선을 타다가 노년기가 돼 다시 상승하는 U 커브를 그린다고 한다. 즉 중년에는 직장 및 가정생활에서의 스트레스 등이 동시다발적으로 일어나 과부하 상태가 되면서 신체적 감정적 소진을 겪게 된다는 것이다.
조직의 변화와 위기감
문제는 회사 내에서 이러한 ‘위기의 중년’ 비중이 점차 높아질 것으로 예상된다는 점. 저성장, 고령화 시대를 맞아 실제로 조직 내 40~50대 구성원 비중이 높아지고, 설상가상으로 일터의 변화는 중년 직장인의 위기감을 높인다. 현재의 중년 직장인은 과거 소수의 중년이 확고한 위계질서 기반에서 조직을 이끌던 때와는 다른 방식으로 조직에서 롱런(long-run)해야 하는 과제를 안았기 때문이다.
중년 직장인의 위기를 부르는 조직 내 큰 변화는 다음과 같다.
첫째, 나이 많다고 대접받는 시대는 지나갔다. 과거에는 직급이 낮거나 승진 시기가 다소 느려도 어느 정도 나이에 의한 파워가 작동했다. 그러나 이제는 상황이 바뀌었다. 나이에 따른 예의는 사회 정서상 어느 정도 유지되겠지만 단순히 나이가 많다고 챙겨주거나 존경해주는 시대는 끝났다. 존경의 척도가 나이에서 실력으로 바뀌었기 때문이다. 따라서 지금의 차장, 부장이 단순히 나이가 많다는 이유로 실무적인 일을 안 하려 하거나 전문적인 실력을 발휘하지 못할 경우 금세 조직에서 도태되기 쉽다.
정년까지 현역 팀원으로 뛰어야 하는 시대다. 생존하려면 대비가 필요하다.
문제는 포지션, 즉 조직의 장을 맡는 것이 인정 또는 존중받는 기준이라고 굳게 믿던 현재의 중년 직장인이 실무자로 일해야 하는 상황에 잘 적응할 수 있는지 여부다. 단순히 포지션 확보를 목표로 한다면 조직에 장기간 정착하며 성과를 창출하는 데 한계가 있을 수밖에 없는 현실이 도래했다.
셋째, 가속화하는 지식 진부화의 속도도 위기감을 높인다. 예전엔 40대의 경험이 훌륭한 자산이었으나 급격하게 변화하는 요즘 세상은 40대 노하우의 영향력이 약화된다. 그간 쌓아온 자신만의 경쟁력 있는 자산이 구닥다리가 될 수 있다는 것이다. 최신 지식으로 무장한 젊은 사원이 늘어난 것, 지속적인 학습을 통해 지식을 업그레이드해야 한다는 것도 버거울 수 있다. 조직의 이러한 변화로 결국 40대 중후반의 직장인은 자아 존중감이 하락하고 동기부여가 안 되며 역할 불안이 고조될 가능성이 높다. 더구나 예전에 겪어보지 못했던 변화 탓에 현재 40대 직장인에게는 정년 연장 시대에 바람직한 직장인의 모습을 보여주는 역할 모델(role model)마저 없는 상황이다. 정년이 연장된다고는 하나 중년 직장인이 체감하는 불안이나 불만은 사라지지 않으면서 위기가 확산될 수 있다.
