핫스팟은 결코 무풍지대가 아니라 격랑이 몰아치는 험난한 바다다. 다문화 출신의 조직원 사이에서 충돌이 빈번하게 발생하고 서로의 배경지식이 다르기에 의견 합의가 이뤄지기도 힘들다. 그러나 이 책은 서로 이질적인 사람들의 충돌과 의견차를 통해 진정한 핫스팟이 창출될 수 있다는 사실을 알려준다.
이 책은 혁신이 아니라, 혁신이 일어나기 위해서는 집단이 어떤 모습을 띠고 있어야 하는지를 강조한다. 에너지와 열정이 흘러넘치는 것이 좋다는 사실을 모르는 경영자는 없다. 하지만 정작 에너지와 열정을 흘러넘치게 하는 방법이 무엇인지는 알지 못한다.
그러면서 경영자는 직원들이 자신의 마음을 알아주지 못한다고, 직원들은 사장이 일할 맛 나는 회사를 만들어주지 못한다고, 회사는 고객이 자사 제품의 진가를 알아주지 못한다고 푸념만 늘어놓는다. 그런 회사에는 핫스팟이 존재할 수 없다. 일에 대한 열정이 없고, 자신의 행동에 대한 약속도 없기에 창의적이고 혁신적인 결과는 꿈도 꾸지 못하게 된다.
혁신의 출발점인 핫스팟이 창출되기 위해서는 기존의 틀을 부수려는 노력이 필요하다. 아울러 지금 내가 편안하게 안주하고 있는 분야의 문제가 무엇인지를 심층 분석할 수 있는 철학자적 사고도 필요하다. 그리고 저자인 린다 그래튼은 핫스팟을 창출하기 위해 기업과 직원들이 어떻게 변화해야 하는지를 일러준다. 더불어 핫스팟은 결과가 아니라 시작이라는 것도 알려준다. 그러면서 핫스팟이 토대가 될 때 기업은 사회와 시장과 고객의 요구가 무엇인지를 깨달을 수 있다는 것도 알려준다.
린다 그래튼은 ‘핫스팟’을 저술하기 위해 10년이 넘게 연구조사를 벌였다. 수십개 기업을 조사하고 수백명의 임직원과 인터뷰하면서 그는 핫스팟이 풍성하게 존재하는 조직의 특성이 무엇인지를 알아낼 수 있었다.
▼ Abstract
핫스팟이 창출되기 위해서는 ‘핫스팟=협력적 사고방식(cooperative mindset)×경계 해제(boundary spanning)×점화 목적(igniting purpose)×생산적 능력(productive capacity)’이라는 기본 공식이 충족돼야 한다.
핫스팟이 발생하려면 무엇보다도 서로 협력하고자 하는 조직원들의 태도가 중요하다. 거대 석유기업 BP의 베네수엘라 지사 총괄 책임자인 카를로스는 폴란드 지사에 근무하는 폴리가 처한 문제를 해결해주기 위해 팔을 걷어붙이고 나섰다. BP에는 ‘동료 간 지원’이라는, 경영자들로 하여금 자신만의 실적이 아니라 동료들의 실적 향상도 적극 도와줄 것을 요구하는 관행이 존재한다. 한 사업부의 실패는 동료집단 사업부 전체의 실패로 간주된다. 그렇기에 베네수엘라의 카를로스는 동료집단에 속한 폴리를 도와주기 위해 적극 나선 것이다. 처음에는 CEO에 의해 강제로 시행된 제도지만 이것은 BP만의 독특한 프로세스로 발전하면서 BP는 그 어떤 조직도 따라오기 힘든 강력한 협력관계를 갖춘 회사로 발전할 수 있었다.
